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施工人员杂乱、整体素质不高、流动性大、年轻化且不易管理等问题是普遍存在于施工队伍之中的。因此各个工程的现场项目经理管理好施工队伍也就成为一项比较重要的工作，要想管理好施工队伍也就意味着要从每个施工工人身上着手，施工工人的管理很大程度上能够影响着整个项目的实施。
施工工人是项目的直接实施者，目前在商战中尤其是渠道销售经营中流传着一句话，叫 “终端为王”，任何绩效是靠终端行为执行才得以完成。而施工工人是项目的终端直接实施者，所以施工人员的积极性，素质提高是绝对必要的。
因为建筑工人基本学历低，思想觉悟低，家庭条件差，必须靠激励手段来激发他们的积极性，因为家庭收入条件，激励手段主要还是应该是物质激励，符合马斯洛心理需求层次激励理论。
根据资料，近年来行业对建筑工人的需求旺盛，加上物价上调，导致劳动工人工资快速上涨，而工人劳动生产率并未相应发展，成本随之增长，解决这种不利因素只有提高工人素质，提高工作效率。目前公司劳动工人基本是流动性的，只有极少稳定的施工人员。
拥有一支认真负责，经验丰富的稳定施工队伍能起很大作用。首先工程项目施工的质量、效益是有保证的；其次认真、有经验的工人完全可以担负施工班组长的职责，使对施工人员的管理能够更渗透，更直接有效，分担掉项目经理的部分责任，使项目经理能够腾出更多的时间与精力掌控整个项目的进展，而不是以往仅是个施工队长的角色。这批稳定的成熟工人可以分散到各个工地，还可以起到表率带头、帮助指导新手的作用。我觉得稳定的老工人在一支施工队伍里得达到20%的比例，这类长期的工人总人数得达到10个。我想企业发展的好了，待遇提高，愿意长期跟随施工的工人肯定会越来越多。
关于施工人员的激励，根据马斯洛需求理论，工人的第一需求肯定就是奖金，而物质奖励的方式方法选择很多，通过有效的激励最大的提高工人积极性。关于这个我有2个建议：
第一，薪酬激励，薪酬可以分为2部分，基本工资＋奖金。目前工人工资加上饭钱是100元一天，如果工人平均工资要涨到120～150元/天的话，直接给工人加工资的话激励效果肯定一般。按照100元/天按最终个人工作表现分级的话也有缺点，1.最终评价简单，抽象，主观色彩浓，容易产生偏差。2.上下20的差额没有标准进行区分，缺乏约束和依据，易造成误解矛盾。3.工人对激励目标认识模糊，自身要求也不明确，不知具体如何下手，甚至会忽视按表现分级工资的措施。4.最低100元/天低于现在的工资标准，再加上雇员对雇主固有的不信任感，最终结算工资水平存在风险，可能会信心不足，达不到预期激励效果。
个人觉得基本工资可以100元/天不变，制订施工人员考核方法，根据考核方法再发放奖金，奖金总额为个人工资总额的15％或20％。如以20％奖金执行，按照平均达到80％考核标准计算，则工人平均工资为116元/天，如以15％执行，则是115元/天。其中认真勤劳、经验丰富、有意培养的工人基本工资可以适当上调，如120元/天，并应该事先当众说明，有2个作用。1.这些工人会产生荣誉感，增强忠诚度。2.给其它工人起榜样作用，就是管理理论上的典型激励方法，让其它工人觉得干久了有前途。施工人员考核办法应在开工前向工人公开说明，结束再说就没有意义了。
这样可以帮助工人建立工作目标，规范行为，明确工作要求，竖立他们的信心，给他们展现个光明的愿景，从而提高积极性与工作热情，也容易培养起兴趣与忠诚度。
考核指标我觉得可以从五大方面入手：1.施工质量；2.工作量完成额；3.安全文明施工；4.材料节约；5.施工技术。这些指标经过努力大部分人应该都可以得到预期的分数。有个弗鲁姆目标激励理论是激励力量=目标效价×期望概率，目标效价就是目标的价值和意义，在这就是奖金额，期望概率 即目标实现的可能性大小。目标效价越高,实现的可能性越大,激励的力量也越大,反之亦然。我们可以按照这个理论酌情制订。如奖金的发放比例为：人数：考核分值＝10％：0～30＝20％：30～60＝30％:60～70＝30％：70～90＝10％：90～100。
第二，在日常施工过程中的过程激励。现在的现场施工分工情况不多，大多是大家一起上，其中肯定有干活不公平现象，这种情况必定导致集体窝工、松懈现象发生。解决这问题有2个想法，1.根据现场情况，尽可能的分工分量。在作业明确的情况下，项目经理可以预估工作量，然后给各人分配单日或几日工作量任务，超额完成或提前完成给予奖励，提高工人的工作热情，是工作过程中产生乐趣，奖金不必多，如单日奖金10元其实工人就很高兴，一有物质奖励，二有成就感。2.可给施工队伍分组，骨干工人这时就可以起很大作用了。一个老工人带领几个人，3个一组或5个一组分开作业，再制订单日、单周或单项工作竞赛，哪组完成好、快、用料节约，就给予团体奖励。让大家有个竞争意识，改变以往大锅饭现象，团队氛围也会活跃许多，工作中产生乐趣，保持旺盛的生产力。
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